Sarah Armas · Vocal de Bienestar Social en OBBIO
Este mes de junio, coincidiendo con el mes del Orgullo LGBT+, desde OBBIO os lanzamos esta reflexión: ¿cuánta energía se pierde en las empresas cuando las personas no pueden ser ellas mismas?
Afortunadamente, cada vez es más frecuente escuchar en foros de bienestar que somos una única persona, dentro y fuera del trabajo, y entendemos que lo que nos pasa fuera de la oficina repercute en lo que hacemos dentro de ella, y viceversa. Comprendemos que la preocupación, el estrés o el desgaste físico que se genera en una esfera de nuestra vida tiene un impacto en la otra. Hoy queremos poner el foco en el impacto que tiene en nuestro bienestar el levantamiento de barreras entre estas dos esferas y, específicamente, en el caso del colectivo LGBT+; porque bienestar y diversidad van de la mano.
Qué dicen los datos
Según el estudio Diversity at Work 2026, de ManpowerGroup y REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), la visibilidad del colectivo LGBT+ en el trabajo continúa siendo parcial. Aunque un 65% se muestra ante su círculo laboral más próximo, esa visibilidad se diluye al ampliar el foco: baja al 49% en el conjunto del entorno de trabajo y se queda en un 43% de personas que se sienten visibles sin reservas. Dicho de otro modo, y en la lectura que hace Óscar Muñoz, codirector de REDI, la mitad del colectivo todavía no encuentra en su trabajo la seguridad suficiente para dejarse ver.
El reparto no es equitativo: la visibilidad total alcanza el 57% en los hombres gays y el 52% en las mujeres lesbianas, pero baja al 22% entre las personas bisexuales. El camino es aún más largo para las personas trans: según el informe, «más de seis de cada diez personas trans declaran haber sentido discriminación en procesos de selección, y la mitad afirma haber sido víctima de agresiones verbales o físicas en el entorno laboral». El coste de no actuar también se mide en talento: como recoge el propio estudio, «cuatro de cada diez personas LGTBIQ+ han dejado o se han planteado dejar su empleo tras ser testigos de prácticas discriminatorias».
Ocultar una parte de quiénes somos no es gratis. Exige una vigilancia constante: decidir qué se cuenta y a quién, medir cada palabra, en reuniones, conversaciones de café e incluso en breves interacciones de pasillo. Esa energía, que podría dedicarse a contribuir y a crecer, se consume en gestionar la propia invisibilidad, con un coste real en bienestar; no solo físico y mental, sino también social, las tres dimensiones de la salud que reconoce la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su definición de salud.
Quienes no formamos parte del colectivo probablemente lo hemos atisbado alguna vez: al ocultar nuestra responsabilidad como cuidadores en una entrevista de trabajo, al preguntarnos si una baja parental cercana podría perjudicarnos profesionalmente o, a la inversa, al callar nuestros éxitos o preocupaciones del trabajo por temor a no ser comprendidos en el entorno personal. Son destellos de algo que, para muchas personas LGTB+, puede ser una constante: somos una única persona dentro y fuera del trabajo, y levantar barreras solo desvía la energía de lo que de verdad aporta valor.
Lo que se gana cuando esa energía se libera
La buena noticia es que esa energía se puede recuperar y que, cuando lo hace, ganamos todos. El 53% del colectivo LGTBIQ+ asegura ser más productivo cuando deja de ocultar quién es y, según el estudio, «siete de cada diez profesionales consideran que los entornos diversos son más innovadores y productivos», una percepción que supera los nueve de cada diez entre quienes ocupan posiciones de liderazgo.
El liderazgo visible es uno de los grandes aceleradores del cambio: en las organizaciones con referentes LGTBIQ+ en puestos de responsabilidad, la aplicación efectiva de las políticas de diversidad mejora hasta un 50%, la sensación de seguridad sube un 35% y las experiencias de discriminación se recortan en torno a un 22%. Cuando quien lidera se muestra, lanza un mensaje inequívoco que, en palabras de Vicenç Álvaro (ManpowerGroup), suena así: «aquí nadie tiene que ocultarse para poder crecer». Aun así, mostrarse no lo es todo: ese efecto se potencia cuando viene respaldado por medidas concretas y mantenidas en el tiempo.
Buenas prácticas para reducir el coste de ocultarse
Construir entornos psicológicamente seguros está en nuestra mano. Algunas medidas clave:
- Protocolos de prevención del acoso y la violencia contra las personas LGTB+: obligatorios por Ley en empresas de más de 50 personas trabajadoras, garantizan un entorno seguro y libre de discriminación.
- Formación y sensibilización: para que la cultura de respeto trascienda el papel y empodere a toda la plantilla.
- Redes de empleados (del colectivo y aliados): escucha activa y nexo entre la empresa y las personas que la conforman.
- Liderazgo visible y referentes: el informe les atribuye «un efecto real y medible sobre la seguridad psicológica y la equidad en el desarrollo profesional».
- Planes de diversidad estructurados: medidas concretas, coherentes y sostenidas en el tiempo.
Un entorno donde no haga falta disimular
Construir entornos donde nadie tenga que gastar energía en ocultar quién es no beneficia solo al colectivo LGBT+: nos protege a todas las personas, igual que agradecemos una rampa, unos subtítulos o una señalización clara cuando los necesitamos. Desde OBBIO os invitamos a poner el foco en la salud y el bienestar del colectivo LGBT+, para que esa energía deje de gastarse en ocultarse y pueda dedicarse, por fin, a vivir y a crecer. Porque la diversidad no es una métrica: es una ventaja estratégica y, sobre todo, un compromiso humano.
Fuente de los datos: estudio Diversity at Work 2026, ManpowerGroup y REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI).
