Por Jose Ángel López Vocal de bienestar financiero y Director Corporativo Compensación y Beneficios en Santalucía Seguros
Con el inicio del trámite de la consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto que va a transponer la Directiva 2023/970, de transparencia retributiva, se pone en marcha la maquinaria legislativa que nos llevará, previsiblemente a finales de este año 2026, a contar con un nuevo marco normativo que regule en España la igualdad retributiva y la transparencia salarial, pese a que la fecha de transposición de dicha Directiva estaba prevista para este próximo 7 de junio.
Aunque son significativas las novedades que incorpora la Directiva de transparencia salarial en relación con lo regulado actualmente por el Real Decreto 902/2020, España ya tiene gran parte del camino recorrido tras cinco años desde que entrara en vigor dicho Real Decreto (14/4/2021).
En este tiempo, las empresas han avanzado en realizar la valoración de los puestos de trabajo, elaborar los registros retributivos, dar respuesta a las solicitudes de información de las personas trabajadoras sobre brecha salarial de género y realizar las auditorías retributivas en el marco de los planes de igualdad.
Ahora, la Directiva de transparencia salarial viene, por un lado, a incrementar las obligaciones de las empresas en esta materia y, por otra parte, a ampliar los derechos de las personas trabajadoras, tanto en materia de información sobre brecha salarial de género, como en lo relativo a derecho a la indemnización o reparación en caso de discriminación por razón de sexo.
Sin perjuicio de los términos en que se materialice la transposición de la Directiva de transparencia retributiva, el presente artículo tiene por objeto anticipar cuáles son esas nuevas obligaciones de las empresas y derechos de las personas trabajadoras, en relación con lo regulado actualmente por el Real Decreto 902/2020, así como valorar el impacto en las políticas retributivas y el área de gestión de personas.
Siendo así, a modo de resumen, se expone en la siguiente tabla las implicaciones “retributivas” que tendrán que considerar las empresas en relación con las obligaciones que se recogen en los artículos 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9 y 10 de la Directiva 2023/970, de transparencia retributiva:
| Artículo 2 Ámbito de aplicación | Extensión del ámbito de aplicación de la Directiva, más allá de la empresas y personas trabajadoras, a los potenciales trabajadores de la empresa en las cuestiones reguladas en el artículo 5 en relación con la “transparencia retributiva previa al empleo”. |
| Artículo 3 Definiciones | Concreción, con motivo de la transposición de la Directiva, de los conceptos retributivos e indicadores que se incluyen en el artículo 3, en relación con los siguientes aspectos: – Reajuste, en su caso, de los conceptos retributivos a los que se refiere la Directiva, que no incluye expresamente en su articulado a las “percepciones extrasalariales”, en relación con la información a reportar actualmente en el registro retributivo. – Presentación de la información en términos de “retribución bruta por hora”. – Adecuar el cálculo de la brecha salarial de género en los términos expuestos por la Directiva, esto es, como el menor porcentaje de salario que perciben las mujeres respecto a los hombres, así como a su fórmula de calculo como la variación o diferencia porcentual entre las retribuciones (medias y/o medianas) de las mujeres y los hombres. – Reportar datos en relación con el concepto “cuartil de la banda retributiva”, como nueva información a facilitar al órgano competente que designe cada Estado miembro para el seguimiento y apoyo de la ejecución de las medidas contenidas en la Directiva (como porcentaje de mujeres y hombres en cada uno de los cuartiles de la banda retributiva). |
| Artículo 4 Mismo trabajo y trabajo de igual valor | – Disponer de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. – Herramientas o metodologías analíticas de valoración de puestos de trabajo, que permitan agrupar los puestos en niveles de puesto u organizativos (agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa conforme al resultado de la valoración de puestos de trabajo que permitan la asignación de un valor numérico a los puestos de trabajo). – Disponer de estructuras retributivas que permitan evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, acordados con los representantes de los trabajadores (de existir tales representantes), que deberán incluir las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, así como cualquier otra factor que sea pertinente para el puesto o empleo especifico, sin subestimar las aptitudes interpersonales. |
| Artículo 5 Transparencia retributiva previa al empleo | – Facilitar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran y, en su caso, de las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por la empresa con respecto al puesto (por ejemplo, en el anuncio de la vacante que su publique o por otro medio). – No preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. – Anuncios de las vacantes de trabajo y denominaciones de los puestos neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio. |
| Artículo 6 Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva | – Poner a disposición de su personal, de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. – Definir políticas, normas, manuales, reglamentos o procedimientos con criterios objetivos que permitan explicar con claridad cómo se toman las decisiones retributivas en la empresa, al objeto de evitar actuaciones arbitrarias que generen agravios comparativos que conduzcan a situaciones de inequidad salarial de género difícilmente justificables, en relación con aspectos como, por ejemplo: asignación de salarios en incorporaciones y promociones, revisiones e incrementos salariales, pagos de retribución variable, incentivos, bonos y gratificaciones, o concesión de beneficios sociales y retribuciones en especie. |
| Artículo 7 Derecho a la información | – Informar, por escrito, a los trabajadores, si así lo solicitan (o través de sus representantes), sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para los trabajos de igual valor al suyo en la empresa. – Informar anualmente los trabajadores de su derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para los trabajos de igual valor al suyo en la empresa, así como los pasos a seguir para ejercer este derecho. – Facilitar la información en el plazo de 2 meses a contar desde la fecha en que se cursó la solicitud por parte de los trabajadores. – No impedir a los trabajadores revelar su retribución, y prohibición de cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar información sobre su retribución. – Exigir a los trabajadores que no utilicen su información retributiva con fines distintos del ejercicio de su derecho a la igualdad de retribución. |
| Artículo 9 Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras | – Comunicar la siguiente información a la autoridad encargada (organismo de seguimiento) de su recopilación y publicación: a) Brecha retributiva de género (media de los salarios) b) Brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables (media de los complementos salariales). c) Brecha retributiva de género mediana (mediana de los salarios). d) Brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables (mediana de los complementos salariales). e) Proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables (porcentaje de hombres y mujeres que perciben complementos salariales). f) Proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva (porcentaje de hombres y mujeres en cada cuartil de la banda retributiva). g) Brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosado por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables (media aritmética y mediana de los salarios y los complementos salariales por nivel de puesto). – Presentar la información con arreglo a los siguientes plazos:  – Facilitar a todos los trabajadores, y sus representantes, la brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores (niveles o agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), desglosado por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables, así como a la inspección de trabajo y al organismo de fomento de la igualdad, a petición de éstos (de los cuatro años anteriores si está disponible). – Ofrecer una respuesta motivada a la solicitud de los trabajadores, sus representantes, la inspección de trabajo y los organismos de fomento de la igualdad sobre la solicitud por éstos de aclaraciones o pormenores adicionales sobre cualquiera de los datos publicados, incluidas las oportunas explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género, procediendo a corregir aquellas diferencias retributivas de género que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. |
| – Realizar, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan todas las condiciones siguientes: a) existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de las personas trabajadoras de, al menos, el 5 % en cualquier categoría de trabajadores. b) no se haya justificado por parte de la empresa esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. c) no se haya subsanado esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los 6 meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre retribuciones. – Incluir, en la evaluación retributiva conjunta, la siguiente información: * Proporción de personas trabajadoras en cada categoría de trabajadores. * Información sobre los niveles retributivos medios de las personas trabajadoras y los componentes complementarios o variables para cada categoría de trabajadores. * Diferencias en los niveles retributivos medios de las personas trabajadoras en cada categoría de trabajadores, así como razones, si las hay, de tales diferencias, determinadas de forma conjunta por los representantes de los trabajadores. * Proporción de personas trabajadoras que han recibido alguna mejora de su retribución tras su reincorporación después de un permiso de maternidad o de paternidad, un permiso parental o un permiso para cuidadores, si se produjo tal mejora en la categoría profesional pertinente durante el período en que disfrutaban del permiso. * Medidas para resolver las diferencias de retribución, y evaluación de la eficacia de las medidas de anteriores evaluaciones retributivas conjuntas. – Poner a disposición de los trabajadores y sus representantes la evaluación retributiva conjunta y comunicación a la inspección de trabajo y el organismo de fomento de la igualdad, a petición de éstos. – Subsanar las diferentes retributivas injustificadas en un plazo razonable, en estrecha cooperación con los representantes de las personas trabajadoras. |
Al margen de las cuestiones de tipo “retributivo” que hemos comentado, la Directiva impacta igualmente en otros procesos de RRHH y extiende su alcance al área de gestión de personas, al menos en las siguientes funciones:
- Organización: marco organizativo y modelo de clasificación profesional, arquitectura de puestos y niveles, metodología analítica de valoración de puestos de trabajo, agrupación de puestos en niveles (agrupaciones de trabajos de igual valor) o alineamiento del modelo organizativo con los criterios de gestión de personas (selección, retribución, desempeño, desarrollo y progresión profesional, relaciones laborales, etc.).
- Retribución: anclaje de la política retributiva con el modelo organizativo (diseño de estructuras salariales), definición de la política retributiva y establecimiento para determinar los salarios, diseño de los procesos operativos de gestión de la compensación, reporte sobre remuneraciones y brecha salarial de género, realización de evaluación (auditorías) retributivas conjuntas, o análisis, medición y cálculo de la brecha salarial de género.
- Selección: facilitar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran, no preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores, anuncios de las vacantes de trabajo y denominaciones de los puestos neutros con respecto al género
- Gestión del desempeño: sistema de evaluación del desempeño con criterios de valoración objetivos y neutros respecto al género.
- Desarrollo profesional: criterios de progresión profesional claros, comprensibles y no discriminatorios que permitan definir planes de carrera transparentes y equitativos.
- Relaciones laborales: procesos de contratación no discriminatorios, informar anualmente los trabajadores de su derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para los trabajos de igual valor al suyo en la empresa, pasos a seguir para cursar dicha solicitud, facilitar la información, como tope, en el plazo de 2 meses a contar desde la fecha en que se cursó la solicitud, establecer canales para dar respuesta a las demandas de información de las personas trabajadoras, no impedir a los trabajadores revelar su retribución, y prohibición de cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar información sobre su retribución para hacer valer el principio de igualdad, derecho a la indemnización, vías de reparación, inversión de la carga de la prueba, plazos de prescripción, sanciones, obligaciones de información con la inspección de trabajo, los organismos de fomento de la igualdad, el organismo de seguimiento y los interlocutores sociales.
A modo de conclusión, si bien el Real Decreto 902/2020 ya contempla muchas de las obligaciones de las empresas en materia de igualdad retributiva reguladas por la Directiva 2023/970, y España ya tiene una gran parte del camino recorrido tras cinco años desde que entrara en vigor dicho Real Decreto, se amplían los derechos de información de las personas trabajadoras en relación con la transparencia retributiva previa al empleo y en la fijación de las retribuciones y progresión retributiva que tendrán un alto impacto en la forma en cómo gestionan las empresas sus procesos de gestión de personas.
Por otra parte, la Directiva viene a aportar una mayor claridad conceptual que era necesaria para dotar de cierta homogeneidad los reportes de información en materia retributiva, así como el cálculo de la “brecha retributiva de género” y la realización de los análisis salariales de género preceptivos para la delimitación de las medidas a adoptar en las auditorías retributivas para corregir, en su caso, las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Asimismo, se incrementa el nivel de exigencia de las empresas con el reporte de información en materia de remuneraciones y brecha retributiva de género (que, más allá de los trabajadores y sus representantes, se extiende a ese “organismo de seguimiento” que cada Estado miembro tendrá que designar para el seguimiento de la ejecución de las medidas necesarias para la aplicación de la Directiva) y se endurecen sus obligaciones en relación con las actuaciones a realizar por las empresas (evaluación retributiva conjunta) en caso de producirse diferencias salariales entre mujeres y hombres.
A falta de unos meses para que se materialice la transposición de la Directiva, urge que las compañías se preparen y ajusten sus políticas y procesos de gestión de personas a estas nuevas obligaciones, que en muchos casos supondrán cambios sustanciales en la forma que lo hacen actualmente.
Esto no va solo de cumplir con la normativa, su alcance trasciende al ámbito de la retribución y se extiende al resto de procesos de gestión del área de personas con estándares de transparencia con objeto de situarnos como referentes para atraer, fidelizar y generar confianza y compromiso con las personas, todo esto también forma parte del employer branding, de la propuesta de valor al empleado y de su experiencia en su interrelación con la empresa.
Al fin y al cabo, disponer de políticas retributivas estructuradas y objetivas, tomar decisiones retributivas que sean equitativas con un criterio técnico y profesional, evitando actuaciones arbitrarias o discrecionales en una materia tan higiénica para las personas como es la retribución, inspira confianza en los colaboradores, incrementa la capacidad de atracción, fidelización, motivación y compromiso de la empresa y, consecuentemente, su reputación e imagen como marca empleadora.
